By Bettina Dilcher, Christoph Emminghaus
Die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens ist umso besser gewährleistet, je mehr seine Mitarbeiter bereit und fähig sind, die Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen. Und dazu bedarf es nicht zuletzt einer fairen Bezahlung und Beurteilung der erbrachten Leistung. Das Autorenteam zeigt, wie es gelingt, Leistungsbewertungs- und Anreizsysteme zu entwickeln, die zum jeweiligen Unternehmen passen, und den Einführungsprozess erfolgreich zu gestalten. Denn nur dann ist ein Leistungsbewertungs- und Anreizsystem der Steuerung von Arbeitsprozessen und der Motivation der Mitarbeiter förderlich.
Read or Download Leistungsorientierte Vergütung: Herausforderung für die Organisationsund Personalentwicklung: Umsetzung und Wirkung von Leistungsentgeltsystemen in der betrieblichen Praxis PDF
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Produktideen stellen das Innovationspotenzial eines Unternehmens dar. Allerdings gelingt es häufig nicht, dieses Potenzial für marktfähige Produktinnovationen auszuschöpfen, weil ein koordiniertes Ideenmanagement fehlt. Konrad Schachtner untersucht, wie die Ideenaktivitäten innerhalb des Produktinnovationsprozesses zu organisieren und informationstechnisch zu unterstützen sind, um die erfolgversprechendsten Produktideen zu finden und in neue Produktkonzepte umzusetzen.
Staat und Stadt: Systematische, vergleichende und problemorientierte Analysen „dezentraler“ Politik
Die lokale Politik ist von einem Paradox gekennzeichnet: Einerseits finden auf dieser Politikebene wesentliche, Wirtschaft, Gesellschaft und persönliche Lebensumstände der Staatsbürger prägende politische Ereignisse statt, andererseits ist die lokale Ebene in den Kategorien von Macht und Finanzen das schwächste Glied - im föderalen method ebenso wie in zentralistischen Regierungssystemen.
Prüfungstrainer Mathematik: Klausur- und Übungsaufgaben mit vollständigen Musterlösungen
"Schritt - für - Schritt" vollständig vorgerechnete Musterlösungen zu allen dargestellten Aufgaben. Das Buch eignet sich zur begleitenden Unterstützung der Vorlesung im Selbststudium ebenso wie zur gezielten Klausurvorbereitung. Zusätzliche Kommentare informieren über typische "Stolperfallen" und praktische Hinweise in der Prüfungssituation.
- Investor Relations Management: Praxisleitfaden für erfolgreiche Finanzkommunikation (German Edition)
- Spannungsoptische Untersuchungen an idealisierten Modellen von geschichtetem Holz (Forschungsberichte des Landes Nordrhein-Westfalen) (German Edition)
- Der unternehmensethische Begriff der „Verantwortung“: Eine Grundlegung im Anschluß an Jonas, Kant und Habermas (German Edition)
- Entstehung der mechanischen Festigkeit bei feuerfesten Erzeugnissen während des Trocknens
- Mathematische Kompetenzen von Schülerinnen und Schülern in Deutschland: Vertiefende Analysen im Rahmen von PISA 2000
- Die Konservierung von Knochengewebe für Transplantationen (German Edition)
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In der Vergangenheit wurde dieser Begriff oft als Synonym für Seniorität verwendet, also die stetige Steigerung der Gehälter aufgrund des „Alters“ eines Mitarbeiters. Nun ist Erfahrungswissen tatsächlich abhängig vom Alter, aber es lässt sich eben nicht einfach mit dem Älterwerden gleichsetzen, denn es entsteht nicht gleichsam automatisch. Nicht zufällig wurden insbesondere von den Meistern immer wieder Bedenken geäußert, dass im neuen Beurteilungssystem nur noch auf die unmittelbar vollzogene Handlung geschaut würde und die Erfahrung, die doch das Handeln erst wirklich kompetent mache, nicht genügend beachtet werden könnte.
Ein solches System kann die Steuerungs- und Führungskompetenz der Führungskräfte stärken und die Entwicklung des Unternehmens oder einer Verwaltung entscheidend voranbringen. Allerdings müssen dafür die folgenden Voraussetzungen gegeben sein: Ein Leistungsbewertungs- und Anreizsystem muss genau auf den Arbeitskon- text abgestimmt sein. Das heißt, es muss bereits vor Beginn der Entwicklung eines solchen Systems klar sein, welche Gerechtigkeitsstile vorherrschen und welches Leistungsverständnis damit einhergeht.
Die Ziele sind bei uns relativ anspruchsvoll und eine 100-prozentige Einhaltung ist immer sehr schwierig. Was bedeutet das für den einzelnen Mitarbeiter? Es hängt jetzt von dem Anteil der Arbeiten ab, wer im jeweiligen Team was bekommt. Es gibt ja Fälle, in denen der eine 50 Prozent in das Team eingebracht hat, der andere 10 Prozent und wiederum andere 100 Prozent. Entsprechend wird die Prämie verteilt, also anteilig am Aufwand. Anders geht es schlecht, nicht nach der Arbeitszeit, sondern nach Arbeitsschritten, die vorher bewertet worden sind.